Origen, evolución y fundamentos del Desarrollo Organizacional: sus valores humanísticos, sus modelos teóricos y el papel del psicólogo industrial en la transformación de las organizaciones.
Lo que buscamos comprender en esta sesión y lo que serás capaz de hacer al finalizar.
Comprender el origen, la evolución y los fundamentos del Desarrollo Organizacional, reconociendo sus valores humanísticos, sus principales modelos teóricos y el papel del psicólogo industrial en los procesos de transformación de las organizaciones.
El tránsito desde una visión centrada en la eficiencia y el control hacia otra que reconoce a las personas, las relaciones, la cultura, el aprendizaje y la adaptación. Pulsa cada etapa para desplegarla.
División del trabajo, estandarización de tareas, supervisión y aumento de la productividad. Taylor y sus contemporáneos organizaron mejor los procesos, pero prestaron poca atención a las necesidades psicológicas y sociales del trabajador, visto como ejecutor de instrucciones.
El desempeño no dependía sólo de condiciones físicas o económicas. También influían:
La organización empezó a entenderse como un sistema social.
Se profundizó en motivación, liderazgo, dinámica de grupos, participación y toma de decisiones. Kurt Lewin aportó el estudio de la dinámica de grupos, el cambio planificado y la investigación-acción, reforzando que las personas debían participar en el diagnóstico y solución de sus problemas.
Se desarrollaron metodologías para diagnosticar el clima, mejorar el trabajo en equipo, fortalecer el liderazgo y facilitar cambios planificados. Warren Bennis y Richard Beckhard conceptualizaron el DO como un proceso planificado, apoyado por la alta dirección y basado en las ciencias del comportamiento.
Las organizaciones se comprenden como sistemas abiertos relacionados con su entorno. No existe una única forma de organizar: la efectividad depende de la naturaleza de la organización, su tamaño, cultura, tecnología, personal, liderazgo y entorno. Se incorporan cultura, aprendizaje organizacional, gestión del conocimiento e innovación.
Responde a la transformación digital, el trabajo híbrido, la inteligencia artificial, la diversidad generacional y el cambio constante. Atiende la adaptación continua, la seguridad psicológica, el bienestar laboral, la agilidad, la inclusión, la sostenibilidad, la analítica organizacional y la interacción entre personas y tecnología.
| Etapa | Interés principal | Visión de las personas |
|---|---|---|
| Administración científica | Eficiencia, control y productividad | Ejecutoras de tareas |
| Relaciones humanas | Grupos, comunicación y pertenencia | Integrantes de un sistema social |
| Ciencias del comportamiento | Motivación, liderazgo y participación | Sujetos con capacidad de decisión |
| Desarrollo Organizacional | Cambio planificado y participación | Agentes activos del cambio |
| Enfoque sistémico | Interdependencia con el entorno | Parte de un sistema complejo |
| Perspectiva contemporánea | Aprendizaje y transformación | Generadoras de conocimiento |
Concepto, características fundamentales y la diferencia clave entre síntoma y causa.
Un sistema social integrado por personas, estructuras, procesos, recursos y tecnologías que interactúan para alcanzar propósitos. Su funcionamiento no depende sólo de organigramas o reglamentos: también de liderazgo, relaciones, comunicación, cultura, clima, confianza, coordinación y capacidad de aprender.
Proceso planificado y participativo dirigido a mejorar la efectividad de la organización y el bienestar de las personas. Usa la psicología, el comportamiento organizacional y otras ciencias sociales para diagnosticar, facilitar cambios y fortalecer el aprendizaje. Capacitar o aplicar una encuesta sólo es DO cuando responde a un diagnóstico, una estrategia y seguimiento.
| Síntoma visible | Posibles causas organizacionales |
|---|---|
| Alta rotación | Liderazgo deficiente, falta de desarrollo, inequidad o sobrecarga |
| Baja productividad | Procesos confusos, herramientas inadecuadas o falta de coordinación |
| Resistencia al cambio | Desconfianza, poca participación o experiencias negativas previas |
| Conflictos entre áreas | Objetivos contradictorios, funciones poco claras o mala comunicación |
| Ausentismo | Clima desfavorable, problemas de supervisión o condiciones laborales |
| Errores frecuentes | Capacitación insuficiente, procesos complejos o falta de retroalimentación |
El DO mejora resultados sin considerar a las personas únicamente como instrumentos para alcanzar metas.
Las personas poseen conocimientos, derechos y capacidad de decisión; no son sólo recursos productivos.
Informar una decisión ya tomada no equivale a permitir la participación real.
Condiciones para compartir información y reconocer dificultades sin temor a represalias.
El diagnóstico busca comprender relaciones y condiciones, no buscar culpables.
Considera cómo se distribuyen oportunidades, cargas y beneficios del cambio.
Promueve aprendizaje y bienestar; comunica con honestidad el propósito de la intervención.
La gerencia solicita identificar, mediante encuesta confidencial, a los trabajadores que se oponen a una nueva política. El profesional no debe revelar respuestas individuales: su función es identificar patrones, causas y condiciones. Una actuación ética implica presentar resultados agrupados, proteger la identidad, identificar las causas de la resistencia, proponer espacios de diálogo y explicar a la gerencia los límites éticos del diagnóstico.
Quien facilita el diagnóstico, diseño, implementación y evaluación de las transformaciones organizacionales.
Forma parte de la organización y conoce su funcionamiento cotidiano.
Aporta independencia, experiencia especializada y una perspectiva diferente.
Analiza cultura, clima, liderazgo, comunicación, estructura, desempeño y relaciones.
Promueve el diálogo y la construcción de acuerdos para analizar dificultades.
Convierte el diagnóstico en acciones organizadas, pertinentes y evaluables.
Ayuda a comprender reacciones, gestionar conflictos y fortalecer la participación.
Determina si las acciones produjeron los cambios esperados y si se sostienen.
Advierte sobre riesgos, inequidades, sesgos y decisiones que afecten la confianza.
Marcos para comprender y orientar el cambio. No son fórmulas automáticas; su aplicación depende de cada organización.
¿Cómo pasar de la situación actual a la deseada?
Descongelamiento: se cuestiona la situación actual y se genera conciencia de la necesidad de cambiar. Cambio: se introducen nuevas prácticas, comportamientos y estructuras. Recongelamiento: las nuevas prácticas se incorporan a procesos, normas, liderazgo y sistemas de reconocimiento.
¿Qué muestran los datos y qué acciones construiremos?
Integra el conocimiento de la realidad con la intervención mediante diagnóstico, retroalimentación, planificación conjunta, intervención, evaluación y ajuste. Su aporte central: las personas participan en la comprensión y solución de los problemas.
¿Cómo interactúan las personas y la tecnología?
Toda organización tiene un sistema social (personas, relaciones, liderazgo, cultura) y un sistema técnico (herramientas, tecnologías, procesos). Un cambio es incompleto si se modifica la tecnología sin preparar el sistema social.
¿Qué funciona y cómo podemos fortalecerlo?
Identifica fortalezas, experiencias exitosas y posibilidades futuras sin ignorar los problemas. Sus etapas: descubrir las fortalezas, imaginar el futuro deseado, diseñar las condiciones necesarias e implementar y sostener las acciones.
¿Qué interpretaciones mantienen la situación?
Las organizaciones cambian cuando transforman sus conversaciones, interpretaciones y formas de construir significado. Útil ante perspectivas enfrentadas, problemas sin una causa única y cuando se necesita una visión compartida entre actores.
¿Cómo aprender y ajustarse ante la incertidumbre?
No todos los cambios pueden planificarse por completo. Favorece pruebas piloto, retroalimentación frecuente, equipos con capacidad de decisión, aprendizaje desde la experiencia y atención a los resultados no previstos.
| Criterio | Desarrollo Organizacional | Gestión tradicional del cambio |
|---|---|---|
| Punto de partida | Diagnóstico | Proyecto ya definido |
| Enfoque | Sistémico y participativo | Administrativo e implementación |
| Participación | Contribuye al diagnóstico y las soluciones | Recibe información y capacitación |
| Resistencia | Información sobre el sistema | Obstáculo que debe reducirse |
| Alcance | Cultura, liderazgo, relaciones y aprendizaje | Estructuras, procedimientos y tecnología |
| Horizonte | Cambio sostenible | Cumplimiento de objetivos y plazos |
Situaciones guatemaltecas que muestran la diferencia entre reaccionar y comprender el sistema.
Ante el aumento de rotación de asesores, la respuesta inmediata sería contratar reemplazos o dar una charla motivacional. Desde el DO se investiga la supervisión, la carga laboral, las oportunidades de crecimiento, la claridad de funciones, la comunicación con la oficina central, el reconocimiento y la percepción de equidad.
La gestión tradicional adquiere la plataforma, fija fecha, envía instructivos y capacita. El DO investiga necesidades de docentes y estudiantes, analiza la cultura tecnológica, involucra a los usuarios en pilotos, revisa cargas y procesos, acompaña a los equipos y evalúa adopción, satisfacción y calidad.
Todas las decisiones dependen del fundador. Descongelamiento: se presentan datos de retrasos y sobrecarga. Cambio: se delegan decisiones y se prepara a las jefaturas. Recongelamiento: se actualizan funciones, políticas e indicadores.
Al implementar un nuevo modelo de atención, el psicólogo no se limita a capacitar sobre servicio: analiza la distribución de funciones, las dificultades del personal, la coordinación entre dependencias, la capacidad de decisión y los indicadores de evaluación, relacionando los factores humanos con los procesos institucionales.
Trabajo para conectar los conceptos de la clase con una organización real o simulada.
Selecciona una organización guatemalteca (real o simulada) e identifica un síntoma visible. A partir de él, desarrolla:
Pulsa cada tarjeta para revelar una respuesta orientadora.
El Desarrollo Organizacional no busca únicamente que las personas se adapten a las decisiones de la organización. También procura que la organización aprenda, revise sus prácticas y construya transformaciones sostenibles con la participación de las personas.