Universidad: Universidad Regional de Guatemala
Curso: Psicología Social
Docente: M.A. Herberth Giovanni Arias García
Cómo los grupos, las normas y la autoridad influyen en nuestras decisiones
Explorar la sesiónComprender cómo la presencia real, imaginada o implícita de otras personas influye en los pensamientos, emociones y comportamientos, así como distinguir la independencia, la conformidad, la sumisión y la obediencia ante la presión social.
La Psicología Social analiza cómo los pensamientos, las emociones y los comportamientos de una persona son afectados por la presencia real, imaginada o implícita de otras personas.
La presencia es real cuando las demás personas están en el mismo espacio; es imaginada cuando se anticipa cómo reaccionarían, y es implícita cuando se encuentra contenida en normas, roles y expectativas que acompañan a la persona aun cuando está sola.
Por ello, la influencia no ocurre únicamente cuando alguien da una orden o intenta convencer directamente. También aparece cuando una persona:
Una persona se mantiene quieta mientras el grupo se mueve a su alrededor.
Permite aprender normas, convivir, coordinar esfuerzos y organizar el trabajo. Sin ella no existirían acuerdos compartidos ni formas comunes de actuar.
Reduce el análisis crítico, favorece decisiones perjudiciales o conduce a cumplir disposiciones contrarias a principios profesionales y éticos.
Durante una reunión interdisciplinaria, varios profesionales consideran que un paciente “no está colaborando con el tratamiento”. Una psicóloga piensa que el comportamiento puede relacionarse con miedo o falta de comprensión, pero decide no expresarlo porque los demás parecen estar de acuerdo.
Lectura: el grupo no eliminó su criterio, pero influyó en su disposición para comunicarlo. La influencia actuó sobre la expresión, no necesariamente sobre la convicción.
Un equipo adopta una nueva forma de registrar información porque la mayoría comenzó a utilizarla, aunque el procedimiento no haya sido evaluado ni autorizado. Los trabajadores se adaptan para evitar quedar fuera de la dinámica colectiva.
Lectura: la adopción no responde a una evaluación técnica, sino a la necesidad de permanecer dentro del grupo. Una práctica extendida adquiere apariencia de legitimidad aunque nadie la haya validado.
Ocurre cuando la presión, la solicitud o la expectativa puede identificarse claramente. Puede presentarse mediante:
Un grupo de estudiantes pide directamente a un compañero que cambie una respuesta para que coincida con la decisión colectiva.
La persona responsable de una unidad solicita reducir el tiempo de atención por paciente para aumentar la cantidad de consultas.
Una supervisora comunica que el personal debe utilizar un procedimiento nuevo y advierte que revisará su cumplimiento.
Ocurre cuando una persona modifica su conducta sin recibir una orden o solicitud directa. Se apoya en normas, costumbres, expectativas o en la anticipación de las reacciones de los demás. Incluye:
Una persona entra en una sala donde todos permanecen en silencio y reduce automáticamente el volumen de su voz.
Una psicóloga recién incorporada observa que el equipo evita registrar desacuerdos profesionales en los expedientes. Nadie se lo ordena, pero interpreta que expresar diferencias no es bien recibido.
Un trabajador nuevo observa que sus compañeros permanecen después del horario laboral. Aunque no existe una instrucción formal, también comienza a quedarse para no parecer poco comprometido.
La ausencia de una orden no significa ausencia de influencia.
La influencia puede proceder de cuatro fuentes que, en la práctica, suelen actuar de manera simultánea sobre la persona.
La influencia puede provenir de familiares, amistades, compañeros, profesionales, supervisores o figuras públicas. La confianza, la cercanía y la experiencia que se les atribuye aumentan su efecto: una sugerencia pesa más cuando proviene de alguien a quien se considera competente o cercano.
El grupo establece criterios sobre lo aceptable, lo esperado y lo rechazado. Lo hace mediante mecanismos concretos:
Los roles sociales contienen expectativas sobre cómo debe actuar una persona según la posición que ocupa:
Los roles facilitan la organización, pero pueden limitar el juicio individual cuando se siguen automáticamente, sin preguntarse si la situación concreta exige otra respuesta.
Las normas son referencias compartidas que orientan la conducta. Conviene diferenciar dos tipos, porque no siempre coinciden:
Indican lo que la mayoría hace.
“Casi todo el personal entrega el reporte el último día”.
Señalan lo que el grupo considera correcto.
“El personal debe entregar reportes con información verificable”.
Una conducta frecuente no necesariamente es correcta, y una conducta correcta no siempre es la más frecuente.
Existen dos motivos principales. Pueden presentarse juntos, pero responden a necesidades distintas: comprender la situación o ser aceptado por el grupo.
Ocurre cuando la persona acepta la información de otros porque considera que comprenden mejor la situación. Es más probable cuando:
Durante una emergencia, una persona sigue las indicaciones del personal especializado porque supone que conoce el procedimiento.
Una psicóloga en formación consulta al equipo sobre cómo actuar ante una manifestación de riesgo que nunca había enfrentado.
Ante una falla técnica, una trabajadora sigue las indicaciones del especialista de mantenimiento.
Esta influencia es útil cuando la fuente posee conocimientos, pero puede conducir a errores si el grupo parece seguro sin contar con información adecuada.
Ocurre cuando la persona se adapta para obtener aceptación, evitar el rechazo o conservar una relación favorable con el grupo. Por eso puede existir acuerdo público sin convencimiento privado: la persona dice o hace lo esperado, aunque piense distinto.
Una profesional evita cuestionar la interpretación dominante porque teme ser percibida como conflictiva.
Un trabajador participa en una práctica ineficiente porque quienes la cuestionan suelen ser excluidos de las decisiones.
La influencia informativa modifica principalmente la interpretación; la normativa responde a la necesidad de aceptación social.
Un equipo analiza información en conjunto antes de decidir.
La conformidad es el cambio de opinión, expresión o conducta producido por la presión real o percibida de un grupo.
La presión puede ser explícita, cuando alguien pide coincidir, o surgir simplemente al observar que todos responden de la misma manera.
Los estudios de Asch mostraron que algunas personas podían aceptar públicamente una respuesta evidentemente incorrecta cuando el resto del grupo la sostenía de manera unánime. Esto permitió observar que el juicio colectivo puede influir incluso en tareas sencillas, en las que la respuesta correcta es visible para cualquiera.
La persona expresa o realiza lo que el grupo espera, pero conserva internamente su posición.
Ejemplo: durante una reunión, un empleado vota a favor de una propuesta porque todos los demás la apoyan, aunque continúa considerándola inadecuada.
La persona interpreta que el grupo tiene razón y modifica tanto su respuesta pública como su convicción.
Ejemplo: una profesional escucha los argumentos de sus colegas, reconoce que su valoración inicial era incompleta y modifica genuinamente su posición.
Cuando todas las personas sostienen la misma posición, discrepar implica quedar en soledad frente al grupo.
Cuanto más valora la persona su pertenencia al grupo, más costoso le resulta arriesgar la relación con una opinión distinta.
Si la tarea es incierta o no hay criterios claros, la respuesta del grupo se convierte en la referencia más disponible.
Responder frente a otros expone a la evaluación inmediata; cuando la respuesta es privada, la conformidad suele disminuir.
Quien ya respaldó una línea colectiva o una decisión anterior encuentra más difícil retractarse, aunque surjan dudas nuevas.
Las personas recién incorporadas, en período de prueba o con menor estatus suelen percibir mayor riesgo al discrepar.
Una sola voz discrepante puede disminuir la presión de la unanimidad y facilitar que otras personas expresen sus dudas.
Profesionales de la salud conversan sobre un caso.
Durante una reunión se concluye rápidamente que la falta de asistencia de una paciente demuestra desinterés. Una integrante del equipo piensa que podrían existir barreras económicas o familiares, pero no lo expresa debido a la unanimidad.
En una reunión de producción, todos aceptan una meta difícil de alcanzar. Algunos trabajadores conocen limitaciones técnicas, pero guardan silencio porque ninguna otra persona manifiesta objeciones.
Un acuerdo aparente no siempre representa un consenso real.
La independencia es la capacidad de analizar una situación y construir una posición propia, sin aceptar ni rechazar automáticamente la postura del grupo.
Independencia no significa oposición permanente. Una persona independiente puede coincidir con la mayoría si considera adecuados sus argumentos; lo que la distingue es el proceso por el cual llega a su decisión.
La persona se adapta a la posición grupal.
La persona analiza y sostiene una decisión razonada, coincida o no con el grupo.
La persona rechaza la posición únicamente porque proviene del grupo.
La oposición automática continúa estando determinada por el grupo: la persona hace lo contrario solo para resistirse, de modo que su conducta sigue dependiendo de lo que los demás piensan.
Una psicóloga escucha la valoración del equipo, revisa el expediente y solicita información adicional antes de concluir. Puede coincidir con los demás, pero fundamenta su decisión.
Un analista revisa los datos antes de respaldar una propuesta de reducción de personal. No la acepta por provenir de la dirección ni la rechaza anticipadamente.
La sumisión es la aceptación de una solicitud o presión concreta, aunque quien la formula no posea autoridad formal.
La persona puede ceder porque:
De la conformidad: en la sumisión suele existir una solicitud concreta; en la conformidad basta con percibir lo que la mayoría hace o espera.
De la obediencia: quien ejerce la presión no necesariamente posee autoridad formal; puede ser un par, un amigo o un grupo de compañeros.
Un grupo insiste en que uno de sus integrantes comparta información privada. La persona accede para evitar ser excluida.
Un colega solicita detalles de una persona atendida, aunque no participa en el caso. La profesional comparte información para evitar una confrontación.
Varios compañeros piden a un trabajador que registre la asistencia de una persona ausente. El trabajador accede para no deteriorar su relación con el grupo.
La obediencia es una forma de influencia social en la que una persona realiza una conducta como respuesta a una orden emitida por alguien a quien reconoce autoridad.
La autoridad puede derivarse de:
La obediencia permite coordinar actividades en hospitales, empresas, instituciones y servicios de emergencia. Sin embargo, la autoridad no convierte automáticamente una orden en correcta.
Una reunión formal en la que una persona conduce la conversación.
| Respuesta | Fuente | Presión | Ejemplo |
|---|---|---|---|
| Conformidad | Grupo o mayoría. | Expectativa de coincidir. | Cambiar una respuesta para ajustarse al grupo. |
| Sumisión | Persona o grupo, sin que sea necesaria la autoridad formal. | Solicitud directa. | Aceptar un favor que se prefería rechazar. |
| Obediencia | Autoridad reconocida. | Orden jerárquica. | Ejecutar una instrucción de una jefatura. |
La obediencia aumenta cuando la autoridad es percibida como legítima y con derecho a emitir instrucciones.
Una autoridad presente y que supervisa directamente puede ejercer mayor presión que una instrucción transmitida a distancia.
La persona puede considerar que quien dio la orden es el único responsable de las consecuencias. Expresiones como “solo cumplía instrucciones” no eliminan automáticamente la responsabilidad personal.
Es más difícil reconocer el límite cuando las exigencias aumentan poco a poco y cada acción parece una continuación menor de la anterior.
Cuando nadie cuestiona una orden, el silencio puede interpretarse como aceptación y reforzar la sensación de que no hay alternativa.
Los cargos, títulos, uniformes, procedimientos y espacios formales aumentan la percepción de autoridad.
La obediencia puede aumentar cuando quien ejecuta una orden no observa directamente sus efectos sobre otras personas.
Los estudios de Stanley Milgram analizaron hasta qué punto las personas obedecían instrucciones de una autoridad cuando creían que podían causar daño a otra persona. Sus variaciones mostraron que el nivel de obediencia cambiaba según las condiciones de la situación.
Estos resultados no prueban que todas las personas obedecerán de la misma manera. Muestran que ciertas condiciones hacen más probable la obediencia y que otras, como la presencia de alguien que se niega, la reducen.
Una instrucción debe analizarse antes de ejecutarse cuando puede afectar derechos, seguridad, confidencialidad o bienestar.
Marca cada pregunta a medida que la analizas frente a una instrucción concreta.
Un equipo de trabajo conversa en una oficina.
La responsable de una unidad solicita a una psicóloga compartir información clínica detallada con alguien que no participa en el tratamiento.
Análisis: la autoridad administrativa no concede automáticamente acceso a información confidencial. Deben verificarse la finalidad de la solicitud, el consentimiento de la persona atendida y los límites profesionales.
Una jefatura solicita modificar los resultados de una encuesta de clima laboral para evitar una reacción negativa de la dirección.
Análisis: la orden procede de una autoridad formal, pero contradice la integridad técnica del proceso. Los resultados deben documentarse objetivamente y deben utilizarse los canales institucionales correspondientes.
Cuestionar una instrucción no significa desconocer toda autoridad, sino reconocer sus límites profesionales y éticos.
La resistencia responsable es la decisión de detenerse, cuestionar o rechazar una presión cuando puede producir daño o vulnerar principios importantes.
No surge solo de la voluntad individual; se ve favorecida por condiciones concretas:
Una persona expresa su postura ante el grupo.
Estas expresiones no son fórmulas universales. Deben adaptarse al contexto, a la relación con la otra persona y al nivel de riesgo de la situación.
Necesito revisar la información antes de confirmar.
Útil cuando falta información o se presiona para decidir con rapidez.
No encuentro fundamento para realizar esa acción.
Útil cuando la solicitud carece de respaldo técnico o normativo.
Esta solicitud puede comprometer la confidencialidad.
Útil cuando se piden datos de personas atendidas o información protegida.
Propongo consultar el procedimiento correspondiente.
Útil cuando existe un canal institucional que orienta la decisión.
Antes de continuar, debemos valorar las consecuencias.
Útil cuando la acción puede afectar la seguridad o el bienestar de otras personas.
Puedo colaborar de otra manera que no contradiga el criterio profesional.
Útil cuando el objetivo legítimo puede alcanzarse por otra vía.
Durante una reunión, varios integrantes describen a un paciente como “difícil” porque cuestiona las recomendaciones. Una psicóloga considera que las preguntas pueden reflejar necesidad de información y temor, pero evita expresarlo.
Un equipo detecta fallas ocasionales en una máquina. La supervisión indica que continúen trabajando porque detener la producción afectaría la meta. Algunos empleados reconocen el riesgo, pero nadie se opone.
| Respuesta | Criterio | Riesgo | Respuesta responsable |
|---|---|---|---|
| Conformidad | Coincidir con la mayoría. | Silenciar dudas. | Examinar la evidencia y expresar el criterio. |
| Sumisión | Ceder ante una solicitud. | Actuar contra la propia decisión. | Establecer límites y valorar consecuencias. |
| Obediencia | Cumplir la orden de una autoridad. | Trasladar completamente la responsabilidad. | Verificar legitimidad, finalidad y efectos. |
| Oposición automática | Rechazar la influencia. | Descartar propuestas válidas. | Analizar antes de aceptar o rechazar. |
| Independencia | Construir una posición razonada. | Aislamiento si el desacuerdo se comunica inadecuadamente. | Argumentar con respeto y apertura. |
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